Accueillir un nouveau salarié

SOCIAL - La ressource humaine est sans doute le facteur de réussite le plus complexe à maîtriser pour le chef d’entreprise. Dès l’entrée du salarié, le chef d’exploitation doit lui accorder toute son attention. L’objectif : faire en sorte qu’il donne le meilleur de lui-même, ce qui exige qu’il s’adapte bien à son nouvel environnement professionnel et complète ses connaissances si besoin. L’embauche demande beaucoup d’énergie et de temps au chef d’exploitation, autant mettre toutes les chances de son côté pour la réussir. La période d’essai dont la durée dépend du type de contrat et du poste est là pour poser le diagnostic sur les potentialités du nouvel embauché (cf. encadré).

Parcours d’intégration

Si l’on veut correctement analyser la technicité du salarié, sa bonne intégration à l’équipe, son tempérament, sa motivation et surtout sa capacité à progresser, la période d’essai se révèle courte... Mettre en place un parcours d’intégration permet de baliser le terrain sans rien oublier. Sans dérouler le tapis rouge, l’accueil des premiers jours doit être soigné. Il faut prévoir à l’avance les postes par lesquels le salarié devra passer pour parfaire son apprentissage et la durée souhaitable. L’objectif est qu’il se familiarise avec le fonctionnement de l’exploitation et découvre les personnes qu’il sera amené à côtoyer. On en profitera pour informer le nouvel embauché sur les pratiques et les habitudes de l’entreprise.

Tutorat

Lorsqu’il y a plusieurs salariés, l’idéal est de mettre en place un tutorat avec un collaborateur de confiance à la fois expérimenté et pédagogue. Le tutorat évite l’isolement, permet de gagner du temps et favorise l’intégration à l’équipe. L’inconvénient est que l’on reproduit aussi plus vite les mauvaises habitudes… Le manager doit aussi prendre le temps de présenter la nouvelle recrue et s’assurer que tout se passe bien. L’arrivée d’un nouveau collègue peut perturber la bonne marche de l’entreprise, voire faire naître des conflits ou des jalousies.

Des entretiens et des points de rencontre doivent être définis avec le nouveau salarié. Cela pose un cadre rassurant et facilite l’évaluation par l’employeur. Un entretien en fin de première journée permet de faire un premier point rapide et de définir les actions des prochains jours. Une nouvelle rencontre en fin de 1^ère semaine sera l’occasion d’un premier bilan et de gérer la montée en puissance. Idéalement, chaque étape du parcours d’intégration doit donner lieu à un entretien, même rapide. Dans le cas d’un tutorat, il faut prévoir un débriefing avec le tuteur sans la présence de la nouvelle recrue. C’est le meilleur moyen de se forger une opinion à condition bien sûr que le tuteur soit digne de confiance. L’évaluation complète du nouveau salarié devra être réalisé avant l’échéance de la titularisation. Une grille d’analyse définissant les critères sur le plan technique et comportemental facilitera grandement le diagnostic du manager et rendra son jugement plus objectif.

La période d’essai

Durant la période d’essai, l’employeur comme l’employé peuvent rompre le contrat unilatéralement sans justification mais sur l’appréciation des seules capacités professionnelles. Pour les CDD de moins de 6 mois, la période d'essai est fixée au maximum à 1 jour calendaire par semaine, dans une limite de 2 semaines. Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d'essai est fixée à 1 mois maximum. Pour les CDI, la période d'essai ne peut dépasser, pour sa durée initiale, deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres (sauf disposition conventionnelle contraire).

Un délai de prévenance doit être respecté dont la durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la convention collective.

Le respect des échéances est important car une fois le nouvel embauché titularisé en CDI, la rupture du contrat est beaucoup plus contraignante pour l’employeur.